Autor: Mónica Daluz

Nacida en Barcelona, 1965. Periodista en activo desde 1991. Premio Nacional de Periodismo de Oficemen. Colaboradora en Interempresas Media. Periodismo especializado.
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Alianza contra el despilfarro

Despilfarro alimentario
EN PORTADA

Corría el año 1996 cuando Manuel Castells, profesor de Sociología y Urbanismo en la Universidad de Berkeley, en California (EE UU), habló por primera vez sobre “la era del conocimiento”. Han pasado casi dos décadas desde los albores de la llamada nueva economía como cimiento de la globalización, un panorama que auguraba un mundo más eficiente y, por lo tanto, más justo. ¿Ha resultado así, en la práctica? El debate está sobre la mesa. La distribución equitativa y sostenible de los recursos ha dejado de ser un concepto abstracto para convertirse en eje de la investigación tecnológica de las industrias abastecedoras de bienes de gran consumo.
Hoy en día la cadena de distribución coopera en busca de sinergias que optimicen sus resultados, logrando la pretendida reducción de los costes y, en consecuencia, contribuyendo al ahorro de las materias primas. La industria alimentaria y la del envase y el embalaje, los sectores de la logística y la distribución y la sociedad en su conjunto -en cuanto a que está formada por individuos consumidores- se están movilizando contra el despilfarro alimentario, un problema desde el punto de vista social -durante el periodo 2011-2013 842 millones de personas padecían hambre crónica, según la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura, la FAO- y también medioambiental, por el consumo innecesario de materias primas.
Según datos publicados por la Unión Europea (UE), cerca de 90 millones de toneladas anuales de comida se desperdician cada año en Europa, así como aproximadamente un tercio de los alimentos destinados al consumo humano en el mundo, lo que se traduce en un total de 1.300 millones de toneladas al año.  Los costes medioambientales, por su parte, hacen referencia a su impacto sobre el carbono, el agua, el suelo y la biodiversidad. La huella de carbono del despilfarro de alimentos se estima en 3.300 millones de toneladas de gases de efecto invernadero liberados a la atmósfera por año, mientras que el volumen total de agua que se utiliza cada año para producir los alimentos que se pierden o desperdician asciende a 250 km3. Mónica Daluz / pdf

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EN PORTADA

Alianza contra el despilfarro

Corría el año 1996 cuando Manuel Castells, profesor de Sociología y Urbanismo en la Universidad de Berkeley, en California (EE UU), habló por primera vez sobre “la era del conocimiento”. Han pasado casi dos décadas desde los albores de la llamada nueva economía como cimiento de la globalización, un panorama que auguraba un mundo más eficiente y, por lo tanto, más justo. ¿Ha resultado así, en la práctica? El debate está sobre la mesa. La distribución equitativa y sostenible de los recursos ha dejado de ser un concepto abstracto para convertirse en eje de la investigación tecnológica de las industrias abastecedoras de bienes de gran consumo.

Mónica Daluz

Hoy en día la cadena de distribución coopera en busca de sinergias que optimicen sus resultados, logrando la pretendida reducción de los costes y, en consecuencia, contribuyendo al ahorro de las materias primas. La industria alimentaria y la del envase y el embalaje, los sectores de la logística y la distribución y la sociedad en su conjunto —en cuanto a que está formada por individuos consumidores— se están movilizando contra el despilfarro alimentario, un problema desde el punto de vista social —durante el período 2011-2013 842 millones de personas padecían hambre crónica, según la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura, la FAO— y también medioambiental, por el consumo innecesario de materias primas. Según datos publicados por la Unión Europea (UE), cerca de 90 millones de toneladas anuales de comida se desperdician cada año en Europa, así como aproximadamente un tercio de los alimentos destinados al consumo humano en el mundo, lo que se traduce en un total de 1.300 millones de toneladas al año. Los costes medioambientales, por su parte, hacen referencia a su impacto sobre el carbono, el agua, el suelo y la biodiversidad. La huella de carbono del despilfarro de alimentos se estima en 3.300 millones de toneladas de gases de efecto invernadero liberados a la atmósfera por año, mientras que el volumen total de agua que se utiliza cada año para producir los alimentos que se pierden o desperdician asciende a 250 km³. Asimismo, 1.400 millones de hectáreas —el 28% de la superficie agrícola del mundo— se usan anualmente para producir alimentos que se pierden o se desperdician. Según la FAO, para el año 2050 la producción mundial de alimentos deberá incrementarse en un 70 por ciento para soportar el aumento previsto de la población del planeta de 7.000 a 9.000 millones de habitantes. No obstante, la Comisión Europea (CE) estima que cada año se desaprovechan más de 1.300 millones de toneladas de alimentos, es decir, un tercio de la producción mundial, de los que 89 millones de toneladas se despilfarran cada año en la UE y 8 millones en España.

La huella de carbono del despilfarro de alimentos se estima en 3.300 millones de toneladas anuales de gases de efecto invernadero liberados a la atmósfera.

Preocupación comunitaria

La búsqueda de un modelo de gestión eficiente que permita minimizar el grave impacto económico y medioambiental asociado a la generación de residuos alimentarios se ha convertido en una de las principales preocupaciones europeas. Ahí está, por ejemplo, el proyecto Food Waste Treatment, coordinado por Biogas Fuel Cell y financiado por la UE, que propone una solución que permite la gestión y el tratamiento independiente de las fracciones orgánicas y envases contenidos en los residuos de alimentos. De este modo se posibilita el proceso de valorización más ventajoso en cada caso y se minimiza el impacto medioambiental y económico asociado a la gestión de dichos residuos. El proyecto se centrará en tres grandes colectivos, responsables del 60% de los residuos alimentarios generados en Europa: los productores de alimentos, el canal Horeca y el sector de la distribución.

Por su parte, el Ministerio de Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente ha elaborado la estrategia Más alimento, menos desperdicio: “Las pérdidas y el desperdicio de alimentos —cita la fuente ministerial— pueden producirse en todos los eslabones de la cadena alimentaria: en el campo, en las industrias de transformación, en la fase de distribución, en los comedores escolares y restaurantes y en las casas de los consumidores. Las causas no son siempre las mismas y varían según el tipo de producto, la producción, el almacenamiento, el transporte, el envasado y, por último, los malos hábitos o la falta de concienciación de los consumidores”. La comunicación de este mensaje incluye consejos para el consumidor en los distintos momentos del proceso de consumo, que van desde planificar la compra, ajustar las cantidades de los ingredientes a la hora de cocinar, ideas para reutilizar las sobras o la verificación de la fecha de caducidad de los alimentos, hasta consejos de almacenaje u de otro tipo, como llevarse una fiambrera vacía a los restaurantes.

Emmott: “Se consumen 3 l de agua en la fabricación de una botella de plástico que, al final, contendrá solo 1 l de líquido”.

Gestión colaborativa

Ante un futuro que parece comprometer la supervivencia de la especie, apremia la adopción de una nueva perspectiva en el sector económico y empresarial. La cooperación y la transferencia de conocimiento deberán ser los pilares sobre los que imaginar y construir el futuro.

El advenimiento de la globalización llevó ya a las grandes empresas a buscar alianzas y fusiones con las que contrarrestar el tsunami de la nueva economía, en la que los mercados se amplían y flexibilizan, la producción se deslocaliza y la información y el conocimiento devienen las bases de la producción, la productividad y la competitividad, en un contexto de creciente competencia a escala planetaria, que es afrontada con nuevos modos de entender los negocios. Pero hoy urgen algunas correcciones en la ordenación de ese mundo reticular. El director de ciencias informáticas de Microsoft Research, Stephen Emmott, alerta en su ensayo y manifiesto “Diez mil millones”, presentado en Barcelona el pasado octubre, de cómo “la globalización de la manera de vivir de los países ricos hace insostenible la supervivencia del ser humano; en este sentido, solo los chinos duplicarán en 2050 la demanda de alimento y para atenderla será necesario un 70% más de agua dulce para la agricultura.” Y refirió otro dato significativo: “se consumen tres litros de agua en la fabricación de una botella de plástico que, al final, contendrá un litro de ella”.

Si queremos evitar superar la línea de la insostenibilidad, la sobreexplotación y, en definitiva, el agotamiento de los recursos, debemos darle al concepto sostenibilidad una nueva dimensión. El sociólogo y doctor en biología, Ramón Folch, aporta una interesante definición: “La sostenibilidad —dice— consiste en obtener la mejor relación coste/beneficio posible en todas las actuaciones productivas siempre que ambas variables incorporen la totalidad de los elementos, estén o no incluidos en el mercado.” Y estos “otros elementos” no incluidos en el mercado serán los que marquen la diferencia.

Sistemas como la llamada colaboración horizontal pueden aportar importantes beneficios tanto para las empresas implicadas como para el medio ambiente y para toda la sociedad. Los sectores del transporte y la logística son un claro ejemplo de ello. En Europa, una cuarta parte de los camiones viaja vacía y el resto solo están cargados al 25% de su capacidad, una situación que podría mejorar con la combinación inteligente de flujos de mercancías entre diferentes empresas: la llamada colaboración horizontal. En este sentido, el proyecto “Conceptos de colaboración para la co-modalidad (CO3)”, financiado por el VII Programa Marco de la UE, tiene como finalidad precisamente estimular la colaboración horizontal entre diferentes cargadores, fomentando unas mayores competitividad y sostenibilidad en la logística Europea.

Y la innovación en gestión y en investigación van de la mano en este proceso de racionalización de los recursos. En este segmento, el de la logística, acaba de aterrizar el innovador sistema de reparto en pequeños vehículos aéreos no tripulados, los drones, originalmente creados para el ámbito militar, y que hoy están saltando al civil por sus múltiples aplicaciones: meteorología, agricultura, control del tráfico, ganadería, etcétera. Así, los operadores estudian la introducción de este sistema sobre la hipótesis de un ahorro de costes de transporte y distribución, así como la garantía de entregas más rápidas, eficientes y limpias. Y, a medida que los drones puedan transportar más carga y tengan más autonomía, se beneficiarán de ellos también otros eslabones en la cadena de suministro.

Packaging para reducir el despilfarro

En el punto de mira de las industrias generadoras de residuos se sitúa la de los envases y embalajes. Sin embargo, el sector juega un papel esencial en la minimización de residuos alimentarios a lo largo de la cadena de suministro: en la protección de los alimentos, así como durante su distribución o, después, durante su almacenamiento, en el punto de venta y en el hogar del consumidor. Ahí va un dato para la reflexión: los países en desarrollo sufren más pérdidas de alimentos durante la etapa de producción agrícola, mientras que en las regiones de ingresos medios y altos, el desperdicio tiende a ser mayor en el comercio al detalle y el consumo.

Los países en desarrollo pierden más alimentos durante su producción, mientras que en las regiones más avanzadas el desperdicio tiende a ser mayor en el comercio al detalle y el consumo.

El sector del envase y el embalaje, consciente de su responsabilidad en las consecuencias del modus vivendi de las sociedades desarrolladas, se está movilizando para aportar soluciones, no solamente más rentables, sino también más responsables; destaca, en este sentido, el papel imprescindible de los centros tecnológicos que transfieren el conocimiento a la sociedad, colaborando con los sectores industriales que han de convertir en producto la innovación científica y tecnológica.

El pasado noviembre, en el marco de la feria Empack, Packnet celebró una jornada sobre innovación en packaging para la minimización del despilfarro alimentario. Allí, la representante de la Asociación de Supermercados, María Segura, expuso las buenas prácticas que proponen estos establecimientos para la reducción del desperdicio alimentario, tales como la elaboración de listas de la compra y la elección, conservación y preparación de aquellos productos que mejor se adapten a las necesidades de cada familia.

Otro ejemplo del compromiso del sector lo encontramos en la conferencia que pronunció la directora de nuevos materiales y nanotech del Instituto Tecnológico del Embalaje, Transporte y Logística (Itene), Mercedes Hortal, en EmTech España, celebrada los días 5 y 6 de noviembre en Valencia. EmTech, evento de referencia sobre tecnologías emergentes, está organizada por la revista MIT Technology Review del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). Hortal se refirió allí a la necesidad que tiene la sociedad de reducir el número de envases que desecha: “Lo ideal —apuntó— es que los envases y embalajes procedan de fuentes 100% renovables, como el maíz o la caña de azúcar, aunque muchos de ellos no ofrecen la resistencia y seguridad que el cliente demanda.”

La investigadora explicó cómo desde Itene se está trabajando para solventar esta cuestión. “Hemos desarrollado nano-arcillas —detalló— que, introducidas en el ácido poliláctico, que procede del maíz, permiten crear un material suficientemente resistente y seguro y con una menor cantidad de materia prima; con todo ello se obtiene un nuevo material 100% biodegradable, que permite al envase descomponerse de forma natural.”

Hortal habló también sobre el envase activo, aquel que interacciona con el producto, que “da respuesta al problema de los alimentos caducados como residuo y a la preocupación que tiene la UE por disminuir la cantidad de alimentos que se desperdician y acaban en la basura”. La experta destacó, asimismo, el envase inteligente y presentó unas etiquetas impresas con tintas que reaccionan con los compuestos volátiles del producto contenidos en el envase, lo que permite determinar la fase de conservación del producto.

Entre las investigaciones que Itene está llevando a cabo con el objetivo de optimizar los recursos cabe citar, además, el Plaguefree, un proyecto para el desarrollo de un nuevo envase activo que permita conseguir un mayor control sobre la aparición y propagación de las plagas que afectan a los productos alimenticios secos. El envase superará las barreras que tienen los actuales films flexibles empleados para el envasado de estos productos: además de la física, pasiva, que ofrecen, incorporará agentes activos que impidan el crecimiento de los insectos. Otro proyecto de interés es el Actiallium, que investiga sobre nuevas técnicas y procesos para la obtención de extractos de ajo morado de Cuenca, con propiedades antifúngicas y antioxidantes, que pueden ser utilizados para crear plásticos agrícolas con fungicidas naturales, así como envases activos que permitan alargar la vida útil de los alimentos. El centro de investigación Itene ha participado también en la última reunión de Save Food, celebrada en Roma durante los pasados días 26 al 28 de noviembre, uniéndose allí a la búsqueda de soluciones que reduzcan la pérdida de alimentos y residuos alimentarios. Uno de los principales objetivos de la iniciativa es que los alimentos se envasen adecuadamente desde el origen hasta que llegan al mercado, y es que, según la UE, el embalaje inadecuado se sitúa entre las principales causas del desperdicio de alimentos. La confusión entre las etiquetas “consumir preferentemente antes de” y “consumir antes de”, la falta de concienciación, una gestión ineficiente de los stocks, los excesos de producción y un almacenaje inapropiado constituyen otras de las causas de que el consumidor deseche alimentos de forma inadecuada.

Inteligencia y cooperación

Dos de las cualidades que han llevado al hombre, como especie, hasta aquí son la inteligencia y la cooperación. En el futuro no va a ser distinto: no podemos permitirnos el lujo de no compartir el conocimiento, de desaprovechar el talento o de prescindir en los negocios de enfoques y técnicas win-win (basadas, fundamentalmente, en negociar teniendo como objetivo que todas las partes salgan beneficiadas). Estamos en el buen camino: la industria ha realizado en las últimas décadas enormes esfuerzos en el desarrollo de sus departamentos de I+D, los centros tecnológicos y las universidades han dado a luz un buen número de spin-offs y los sistemas de código abierto multiplican exponencialmente la generación de nuevos conocimientos, colocándolos al alcance de cualquier persona en cualquier parte del mundo y promoviendo la investigación colaborativa. Pero no es suficiente. Los expertos apuntan a la concienciación ciudadana como factor clave para la solución de un problema que solo puede venir de la mano de un cambio de hábitos por parte del consumidor.

Comenzábamos este artículo hablando del nacimiento de la nueva economía basada en la sociedad de la información y el conocimiento; hoy llama a la puerta la llamada economía social en la que “la generación de ingresos es solo un medio que permite la supervivencia de la compañía y que esta sea sostenible para seguir desarrollándose”, define Ignasi Carreras, director del Instituto de Innovación Social de Esade. El cooperativismo; optar por el consumo de productos locales, también llamados kilómetro cero; la participación en iniciativas como la que ha tenido lugar en Madrid y Barcelona el pasado mes de diciembre, la Disco Sopa, un movimiento nacido en Berlín en el que voluntarios recogen en los mercados frutas y verduras que se desechan por razones estéticas y se cocinan y comen en espacios abiertos a la ciudadanía donde, además, se baila y se disfruta de un ambiente festivo; apostar por fórmulas de aprendizaje colaborativo y multidisciplinar, o por los centros creativos abiertos a los ciudadanos, los fab labs, que veremos proliferar en los próximos años, constituyen opciones que responden a las nuevas inquietudes del ciudadano. Preocupaciones estas que, por otra parte, no están reñidas con las leyes actuales del mercado: las nuevas generaciones valorarán a las empresas que adopten modelos de negocio innovadores que mejoren la vida de las personas y que ayuden a hacer que el mundo funcione algo mejor.

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Entrevista a Rafael Luna, president de la Comissió d’Empresa i Ocupació del Parlament de Catalunya. Diputat del PPC per Tarragona

Entrevista a Rafael Luna, PPC
“La formació és vital”

El passat dia 4 de juny, els representants d’Aedipe Catalunya van presentar al Parlament la tasca que realitza l’Associació. El president de la Comissió d’Empresa i Ocupació ens dóna els seus punts de vista sobre la situació del mercat laboral.
Com veu el panorama del capital humà al nostre país?
Bé, les dades semblen favorables i les reformes que s’han fet estan donant resultats, la qual cosa és d’agrair…, però el món del treball no funcionaria si no tinguéssim gent preparada i d’acord amb els recursos humans que ens està demanant el mercat o la previsió del que el mercat futur pugui demanar.
I, en aquests moments, hi ha adequació entre oferta i demanda?
No. Tenim una formació professional que no està donant els resultats esperats en quant a la demanda: del sector de la primària i el grau mitjà, la formació professional és el sector que menys incorporacions està tenint al mercat de treball.
I què passa amb els titulats universitaris?
Els titulats superiors estan tenint més èxit d’incorporació al món laboral que abans de la crisi, però si ens fixem, veiem que, si bé entren al món del treball, no estan desenvolupant el treball pel qual han estudiat.
Parli’m de la formació professional dual.
És una nova llei que es presentarà al Parlament; es tracta de promoure la formació tècnica o teòrica amb la pràctica en empreses.
Tots els grups hi estan d’acord?
Tots estem d’acord que és necessària. La formació professional ha de tenir una connexió amb el mercat, i aquí, l’empresa té un important paper a jugar.
La integració escola/empresa és cada cop més important, ara que deixem enrere l’era del taylorisme?
Efectivament, a l’era de l’especialització del lloc de treball i de la producció en cadena, el treballador és una persona que reiterativament fa la mateixa feina, és un robot. Avui es treballa per equips humans, per projectes, on la f lexibilitat és imprescindible i on s’ha acabat ‘la feina per a tota la vida’. El paradigma ha canviat. Quan has de construir alguna cosa l’has de fer en el context d’un equip de persones. El sistema és completament diferent. La formació universitària ja no consisteix a formar per fer una determinada tasca, sinó a donar una informació.
Mónica Daluz / pdf

EJEMPLAR COMPLETO Medio Aedipe Catalunya

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Aedipecat L’ENTREVISTA

“La formació és vital”

Entrevista a Rafael Luna, president de la Comissió d’Empresa i Ocupació del Parlament de Catalunya. Diputat del PPC per Tarragona.

El passat dia 4 de juny, els representants d’Aedipe Catalunya van presentar al Parlament la tasca que realitza l’Associació. El president de la Comissió d’Empresa i Ocupació ens dóna els seus punts de vista sobre la situació del mercat laboral.

Mónica Daluz

Com veu el panorama del capital humà al nostre país?

Bé, les dades semblen favorables i les reformes que s’han fet estan donant resultats, la qual cosa és d’agrair…, però el món del treball no funcionaria si no tinguéssim gent preparada i d’acord amb els recursos humans que ens està demanant el mercat o la previsió del que el mercat futur pugui demanar.

I, en aquests moments, hi ha adequació entre oferta i demanda?

No. Tenim una formació professional que no està donant els resultats esperats en quant a la demanda: del sector de la primària i el grau mitjà, la formació professional és el sector que menys incorporacions està tenint al mercat de treball.

I què passa amb els titulats universitaris?

Els titulats superiors estan tenint més èxit d’incorporació al món laboral que abans de la crisi, però si ens fixem, veiem que, si bé entren al món del treball, no estan desenvolupant el treball pel qual han estudiat.

Parli’m de la formació professional dual.

És una nova llei que es presentarà al Parlament; es tracta de promoure la formació tècnica o teòrica amb la pràctica en empreses.

Tots els grups hi estan d’acord?

Tots estem d’acord que és necessària. La formació professional ha de tenir una connexió amb el mercat, i aquí, l’empresa té un important paper a jugar.

La integració escola/empresa és cada cop més important, ara que deixem enrere l’era del taylorisme?

Efectivament, a l’era de l’especialització del lloc de treball i de la producció en cadena, el treballador és una persona que reiterativament fa la mateixa feina, és un robot.

Avui es treballa per equips humans, per projectes, on la flexibilitat és imprescindible i on s’ha acabat ‘la feina per a tota la vida’. El paradigma ha canviat.

Quan has de construir alguna cosa l’has de fer en el context d’un equip de persones. El sistema és completament diferent.

La formació universitària ja no consisteix a formar per fer una determinada tasca, sinó a donar una informació bàsica amb la qual la persona pugui ser capaç de treballar per projectes.

Avui, la universitat és el coneixement basat en la investigació i la recerca, i ha de crear professionals que siguin capaços d’adequar-se als nous temps.

“El director de recursos humans té a les seves mans fer que el treballador es pugui sentir part de l’empresa”

I com motivem els operaris de baixa qualificació perquè s’impliquin en el treball per projectes? La via que vostè comenta podria ser una manera…

És una manera. Sense formació, com els fas sentir bé?

S’ha de pensar en quin lloc de treball s’ha de desenvolupar per adaptar-se a les exigències del mercat.

Si una empresa compra un robot per mecanitzar una feina, l’operari haurà de tenir una altra formació.

La formació ha de ser permanent, no sols es pot adquirir a l’institut de formació professional; l’empresa mateixa ha de ser una escola de formació professional.

Aquesta cultura s’imposa a les grans empreses, però no és fàcil per a la pime…

Gens fàcil, i representa un 42% del teixit productiu.

La petita i mitjana empresa moltes vegades no pot afrontar un projecte de formació, però podem fer esforços conjunts per desenvolupar agrupacions per sectors de producció per crear escoles de formació.

La formació és vital. Però no com quelcom imposat, sinó perquè allò et motiva.

El director de recursos humans té a la seves mans fer que el treballador es pugui sentir a gust, que senti el producte resultant com una cosa seva, un projecte del qual ell en forma part.

Des de l’Administració hem de veure què ens ha fallat i què hem de fer perquè les noves accions que es debatran al Parlament siguin un èxit.

“La formació professional és el sector que menys incorporacions està tenint al mercat de treball”

La pinzellada

Rafael Luna viu a Roda de Barà, Tarragona, però va néixer a Lleida el 1958.

És llicenciat en Ciències del Treball per la Universitat Internacional de Catalunya, màster en Desenvolupament Organitzacional per la Universitat Ramon Llull i màster Internacional en Resolució de Conflictes per la Universitat Oberta de Catalunya.

A Luna l’apassiona viatjar a països exòtics, fora dels circuits turístics, a la recerca d’experiències humanes: “Sóc més de persones que de pedres”, afirma, i confessa que el seu pitjor viatge va ser a Egipte…

Diu que la política és una vocació i que en la utopia rau el progrés.

Li agrada relacionar-se amb la gent, i es nota; l’entrevista, un plaer.

Rafa Luna, gaudint de la natura al Pallars Sobirà, en bona companyia.

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Accionar la intel·ligència triomfant / Amiant: prevenció de riscos

jornadas Aedipe
MÓN EMPRESARIAL

II JORNADES ‘VUCA WORLD. DESENVOLUPAMENT DEL TALENT.
Accionar la intel·ligència triomfant. Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup, va aprofitar la celebració de la segona edició de les jornades “VUCA World. Desenvolupament del Talent”, organitzades conjuntament amb l’Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans, Aedipe Catalunya, el passat mes de juliol, per donar algunes receptes sobre com sobreviure en l’era del Talentisme.
Per respondre a la volatilitat de l’entorn cal anticipació, visió de futur; per combatre la incertesa, comprensió, empatia, treball en equip; davant la complexitat, claredat en l’execució, i enfront l’ambigüitat, agilitat. Aquestes van ser les principals recomanacions del Head of Talent de ManpowerGroup, Juan Carlos Cubeiro, per gestionar el talent en l’actual panorama empresarial, tot i que la importància de la introspecció i de l’acció també van ser molt esmentades pel ponent.  

Amiant: prevenció de riscos. L’amiant, material declarat cancerigen pel Parlament europeu des de 1978, encara és present en habitatges, hospitals, guarderies i infraestructures. Representants de l’Administració i de l’empresa privada especialistes en la matèria van abordar les possibles actuacions davant aquest problema latent durant una jornada sobre prevenció de riscos laborals organitzada per l’Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans, Aedipe Catalunya, al juliol.
Antonio Martínez del Hoyo, conseller d’Aedipe Catalunya, va obrir la jornada ‘La Inspecció de Treball, Seguretat Social i la Prevenció de Riscos Laborals – La problemàtica de l’amiant’ explicant les greus conseqüències de la presència d’aquest material a les edificacions, tant per a les persones com per a les empreses. Per això, va insistir a dir que “qualsevol intervenció que s’hagi de fer en un edifici hauria de requerir una avaluació d’aquest risc”.  Mónica Daluz / pdf

EDICIÓN DIGITAL Medio Món Empresarial

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Entrevista a Fabián Mohedano, treballòleg i promotor de la iniciativa per a la reforma horària-ara és l’hora

Fabián Mohedano Ara és l’hora
“Ara és l’hora de transformar els horaris” 

La passada tardor va néixer a Catalunya “Ara és l’hora”, una iniciativa que vol incidir en la reforma dels horaris per adaptar-los a uns temps més racionals. Parlem amb Fabián Mohedano, un dels impulsors del projecte, perquè ens expliqui els objectius d’aquesta iniciativa que pretén millorar la qualitat de vida de les persones. Funcionen a partir del treball col·laboratiu d’un grup d’experts plural i pluridisciplinari que aposta perquè el pacte s’imposi a la ideologia.
En què consisteix la iniciativa “Ara és l’hora” i com sorgeix la idea?
Catalunya es troba en un context de ràpides transformacions socials, econòmiques i polítiques ocasionades per una onada de canvi. La creativitat i la innovació que porta aquesta nova etapa fa que la reforma horària sigui més viable i més a l’abast de la consciència de cadascun dels individus i de les organitzacions que l’han de protagonitzar. La por al canvi i les resistències es poden veure reduïdes si es canalitza en el marc de l’anhel majoritari de canvi.
El país requereix de noves estructures que permetin principalment fer que la ciutadania millori la qualitat de vida, per això es fa del tot imprescindible tenir en compte el factor temps. Els experts que s’agrupen a la Iniciativa per a la Reforma horària – Ara és l’hora creuen que ha de ser una variable rellevant en la recerca de creixement i de benestar davant el desafiament de la crisi econòmica devastadora. Ens calen nous vectors que ens permetin reconstruir l’economia productiva i la política pública. Aquest és el motiu principal del seu naixement.
La iniciativa neix d’algunes persones preocupades en la qüestió de l’organització social del temps que, des de diferents àmbits d’actuació, vèiem la necessitat de trobar-nos, de posar en comú idees, projectes  i coneixement sobre la qüestió del temps. És una iniciativa de la societat civil, que sorgeix d’un grup d’experts però que vol ampliar-se al màxim nombre de persones i actors possibles. Els canvis han de fer-se de baix cap a dalt, sinó fracassen del tot. Mónica Daluz / pdf

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RSE

“Ara és l’hora de transformar els horaris”

Entrevista a Fabián Mohedano, treballòleg i promotor de la Iniciativa per a la Reforma Horària – Ara és l’hora.

La passada tardor va néixer a Catalunya “Ara és l’hora”, una iniciativa que vol incidir en la reforma dels horaris per adaptar-los a uns temps més racionals. Parlem amb Fabián Mohedano, un dels impulsors del projecte, perquè ens expliqui els objectius d’aquesta iniciativa que pretén millorar la qualitat de vida de les persones. Funcionen a partir del treball col·laboratiu d’un grup d’experts plural i pluridisciplinari que aposta perquè el pacte s’imposi a la ideologia.

Mónica Daluz

En què consisteix la iniciativa “Ara és l’hora” i com sorgeix la idea?

Catalunya es troba en un context de ràpides transformacions socials, econòmiques i polítiques ocasionades per una onada de canvi. La creativitat i la innovació que porta aquesta nova etapa fa que la reforma horària sigui més viable i més a l’abast de la consciència de cadascun dels individus i de les organitzacions que l’han de protagonitzar. La por al canvi i les resistències es poden veure reduïdes si es canalitza en el marc de l’anhel majoritari de canvi.

El país requereix de noves estructures que permetin principalment fer que la ciutadania millori la qualitat de vida, per això es fa del tot imprescindible tenir en compte el factor temps. Els experts que s’agrupen a la Iniciativa per a la Reforma horària – Ara és l’hora creuen que ha de ser una variable rellevant en la recerca de creixement i de benestar davant el desafiament de la crisi econòmica devastadora. Ens calen nous vectors que ens permetin reconstruir l’economia productiva i la política pública. Aquest és el motiu principal del seu naixement.

La iniciativa neix d’algunes persones preocupades en la qüestió de l’organització social del temps que, des de diferents àmbits d’actuació, vèiem la necessitat de trobar-nos, de posar en comú idees, projectes i coneixement sobre la qüestió del temps. És una iniciativa de la societat civil, que sorgeix d’un grup d’experts però que vol ampliar-se al màxim nombre de persones i actors possibles. Els canvis han de fer-se de baix cap a dalt, sinó fracassen del tot.

Hauran de fer una ingent tasca de pedagogia en el sector empresarial, ja que no es tracta de legislar només sinó també d’un canvi d’actitud d’empresaris i treballadors.

Pedagogia és política. I política és pedagogia. Ens cal ser pedagògics però també ser pràctics. Sent pràctics arribarem a tenir organitzacions més competitives. Això interessa a tothom. Hem de cercar un moment zero que faci possible reformar els horaris per tal d’adaptar-los a uns més humans i més cívics. Aquest proper any esdevindrà clau per a la definició de les bases que ens retornin a l’organització del temps de vida quotidiana que havíem tingut sempre, amb excepció dels darrers cinquanta anys, sobretot a les ciutats i, en menor mesura, en ambients rurals.

La coincidència entre experts i Govern de la Generalitat de Catalunya, especialment al Departament d’Ocupació i Empresa –que ha mostrat un compromís en els darrers anys amb aquesta idea– és total. Cal desfer-se de la rèmora que representen els horaris actuals, que tenen el seu origen en el “desarrollismo” franquista. A gairebé tota Europa (al món fins i tot), l’horari laboral és de 9 a 5, parant un màxim d’una hora per dinar a meitat de la jornada. A l’Estat espanyol –i per tant a Catalunya–, però, és habitual que els treballadors s’aturin dues hores per dinar i que les seves jornades s’allarguin fins a les 7 o les 8 del vespre. Aquesta jornada poc compactada provoca sopar a partir de les 9 en el millor dels casos, dificulta el temps de cura d’infants i gent gran, afebleix la participació cívica i comunitària, impossibilita el consum de cultura i per descomptat, baixa l’eficiència de les organitzacions. El prime time de les cadenes de televisió s’acomoda a horaris que fan reduir les hores de son. En definitiva se solapa el temps personal i el temps de descans.

Els horaris que tenim no tenen l’origen en el clima, això és un mite que es desmunta viatjant a Portugal, Marroc, Itàlia o Grècia i comprovant que tots ells també sopen a les 7 de la tarda. I que tampoc és un horari de tota la vida ja que a les antigues colònies espanyoles també tenen un de més racional.

Quin és el full de ruta?

Aquest any 2014 els experts respondran amb informes i dictàmens a qüestions com el calendari, el fus horari òptim, la sincronització d’horaris laborals, comercials, escolars i culturals. També donaran resposta sobre com omplim el temps de totes aquelles persones que per manca de feina o per edat disposen de moltes hores. La voluntat és impulsar una comissió d’estudi al Parlament de Catalunya. A diferència del posicionament contraposat en altres debats públics com per exemple l’ús d’energia nuclear, els estudiosos del temps –de diferents disciplines i visions ideològiques– coincideixen en la diagnosi, fet que ens fa ser optimistes pensant que la reforma és a tocar. Posteriorment, el 2015 plantegem una sèrie d’accions per al debat als centres de treball i a les famílies. I ens agradaria marcar una data, per exemple l’1 de gener del 2016 o 2017 per fer el canvi. Hem de generar un estat d’ànim a favor del canvi. De la mateixa manera que vam passar de la pesseta a l’euro o vam adaptar-nos a la prohibició del tabac en espais públics, la reforma horària també requereix d’un moment zero que ens ajudi a canviar els hàbits a les persones, les organitzacions i a la societat en general.

Efectivament, la qüestió del treball esdevé determinant en aquesta reforma. Ens cal un anàlisi en profunditat de la regulació del temps de treball als convenis sectorials i territorials i principalment dels motius que porten al resultat de la negociació. Difusió de les conclusions. Posteriorment, cal concretar les clàusules per sectors d’activitat econòmica i per territoris a partir del document Recomanacions per a la negociació col·lectiva en matèria de gestió del temps de les persones treballadores elaborat per la Generalitat de Catalunya el 2009, que permetin específicament assolir els objectius de la reforma horària. També haurem de detectar i difondre les bones pràctiques existents principalment als convenis d’empresa. Serà clau la difusió dels treballs d’anàlisi de la realitat, de concreció de clàusules per sectors i territoris i de bones pràctiques a empreses a les meses negociadores dels convenis. I finalment caldrà dissenyar càpsules de formació i jornades que permetin donar a conèixer tot el treball realitzat.

Finalment, creu que l’adequació dels horaris comportarà una millor qualitat de vida?

Indubtablement i per això treballem per consolidar el factor temps com a variable rellevant en la recerca de creixement i benestar. Ara és l’hora de transformar els horaris. Només depèn de l’aportació de cadascú de nosaltres, des dels nostres àmbits d’actuació professional i també a la vida quotidiana. La desorganització horària a Catalunya, incapaç de fer front a la complexitat del moment actual, requereix d’una autèntica revolució sense passamuntanyes. Els temps de l’anàlisi contemplatiu ja ha passat.

Hem de cercar un moment zero que faci possible reformar els horaris per tal d’adaptar-los a uns més humans i més cívics

Aquesta jornada dificulta el temps de cura d’infants i gent gran, afebleix la participació cívica i comunitària, impossibilita el consum de cultura i per descomptat, baixa l’eficiència de les organitzacions

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Marca personal

FORO RR.HH. BARCELOLA 2014 Risto Mejide
FORO RR.HH. BARCELOLA 2014 
Los ponentes: Risto Mejide, director creativo publicitario, Juan Carlos Cubeiro, head of Talent de Manpower Group, y Marcos Urarte, director general de Pharos.

En esta edición, Foro Barcelona aporta un decálogo de acciones para aprovechar el talento en las empresas, a través de tres elocuentes ponencias con un hilo conductor: la marca personal. 
El pasado día 7 de mayo Aedipe Catalunya organizó la quinta edición del Foro Barcelona para el Desarrollo del Talento y la Competitividad en las Organizaciones, en las instalaciones del auditorio Axa en Barcelona. Con más de 600 inscritos, la jornada fue un éxito, no sólo de público sino por el interés suscitado por las elocuentes, sabias e ingeniosas intervenciones de los ponentes invitados. El presidente de Aedipe Catalunya, Ricard Alfaro, presentó el acto, haciendo especial mención de la nueva imagen corporativa de la asociación. Alfaro señaló como objetivos de esta jornada, con el personal branding, o marca personal, como hilo conductor, “compartir conocimiento, aprender y disfrutar”. El responsable de la Asociación se refirió también al Plan Estratégico, del que dijo que, como una brújula, fija el rumbo de la Asociación, “un rumbo con el que llegar más arriba, más lejos y más rápido”.
El acto de presentación contó con la asistencia del gerente de Recursos  del Ajuntament de Barcelona, Joan Angulo, en representación del ayuntamiento de la ciudad, quien habló sobre la marca “Barcelona” y su capacidad de atracción. A continuación se sucedieron las intervenciones de Risto Mejide, Juan Carlos Cubeiro y Marcos Urarte.
Y para hablar de marca personal, quien mejor que el publicista Risto Mejide (con su ponencia ‘Marca Personal e Intransferible’), quien, a través del ejemplo de su propia trayectoria y, por supuesto, tras sus ya características gafas oscuras, fue desgranando su travesía desde el anonimato al boom mediático. Su paso, como jurado, por el programa Operación Triunfo fue definitivo. Pero de una gala sin pena ni gloria, la primera, “con una lamentable actuación que mi madre tuvo el detalle de grabar en vídeo e instarme a analizar…” –bromeó Mejide–, a uno que encendiera la mecha, había sólo un paso. Y Risto, que por cierto, es Ricardo en finlandés, nombre que adoptó por una pura cuestión de branding, decidió trabajarse la diferenciación; su estrategia: molestar. “Si nadie se queja es que no has dicho absolutamente nada”; esta cita de Michael Crichton inspiró a Mejide, quien, desde entonces, decidió posicionarse a sí mismo a través de la molestia. Y en su segunda aparición en prime time, molestó. Dos meses después de aquello, “ya tenía imitadores” –explicó–. Mónica Daluz / pdf

EDICIÓN DIGITAL Medio Aedipe Catalunya

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RRHH

Foro Barcelona 2014
MARCA PERSONAL

En esta edición, Foro Barcelona aporta un decálogo de acciones para aprovechar el talento en las empresas, a través de tres elocuentes ponencias con un hilo conductor: la marca personal.

Mónica Daluz

Ricard Alfaro, presidente de Aedipe Catalunya; Marcos Urarte, director general de Pharos; Risto Mejide, director creativo publicitario, y Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de Manpower Group.

El pasado día 7 de mayo Aedipe Catalunya organizó la quinta edición del Foro Barcelona para el Desarrollo del Talento y la Competitividad en las Organizaciones, en las instalaciones del auditorio Axa en Barcelona. Con más de 600 inscritos, la jornada fue un éxito, no sólo de público sino por el interés suscitado por las elocuentes, sabias e ingeniosas intervenciones de los ponentes invitados. El presidente de Aedipe Catalunya, Ricard Alfaro, presentó el acto, haciendo especial mención de la nueva imagen corporativa de la asociación. Alfaro señaló como objetivos de esta jornada, con el personal branding, o marca personal, como hilo conductor, “compartir conocimiento, aprender y disfrutar”.

El responsable de la Asociación se refirió también al Plan Estratégico, del que dijo que, como una brújula, fija el rumbo de la Asociación, “un rumbo con el que llegar más arriba, más lejos y más rápido”.

“Respetar significa preocuparse por que la otra persona crezca y se desarrolle tal como es”

El acto de presentación contó con la asistencia del gerente de Recursos del Ajuntament de Barcelona, Joan Angulo, en representación del ayuntamiento de la ciudad, quien habló sobre la marca “Barcelona” y su capacidad de atracción. A continuación se sucedieron las intervenciones de Risto Mejide, Juan Carlos Cubeiro y Marcos Urarte.

Y para hablar de marca personal, quien mejor que el publicista Risto Mejide (con su ponencia ‘Marca Personal e Intransferible’), quien, a través del ejemplo de su propia trayectoria y, por supuesto, tras sus ya características gafas oscuras, fue desgranando su travesía desde el anonimato al boom mediático. Su paso, como jurado, por el programa Operación Triunfo fue definitivo. Pero de una gala sin pena ni gloria, la primera, “con una lamentable actuación que mi madre tuvo el detalle de grabar en vídeo e instarme a analizar…” –bromeó Mejide–, a uno que encendiera la mecha, había sólo un paso. Y Risto, que por cierto, es Ricardo en finlandés, nombre que adoptó por una pura cuestión de branding, decidió trabajarse la diferenciación; su estrategia: molestar. “Si nadie se queja es que no has dicho absolutamente nada”; esta cita de Michael Crichton inspiró a Mejide, quien, desde entonces, decidió posicionarse a sí mismo a través de la molestia. Y en su segunda aparición en prime time, molestó. Dos meses después de aquello, “ya tenía imitadores” –explicó–.

“Cada sonrisa es un escalón hacia la venta”

Pero, ¿qué es una marca personal? Risto define el concepto como “la respuesta emocional ante una imagen, nombre o persona”, y añade a los tres elementos clásicos asociados a la marca personal, ‘autenticidad, diferenciación y notoriedad’, las ‘tres erres’: relevancia, reputación y resonancia. “Lo primero que una marca debe buscar es qué le importa a la gente de lo que tú tienes, no lo que quieres tú decirles que tienes”, señaló. Habló de la ingente cantidad de información y estímulos con los que las marcas deben competir para estar en la “parrilla diaria de marcas” del consumidor, tratando de incrementar su relevancia, y arrojó el dato de la media diaria de consumo televisivo por español: nada menos que 250 minutos. Para destacar de entre la multitud, Risto propuso buscar un nombre que consiga sorprender, y lo ejemplificó con el caso de un viticultor de Languedoc, que llamó a su vino “Vin de Merde”…

Para lograr reputación, o lo que es lo mismo “aquello que se dice de ti cuando no estás”, Mejide precisó que “hay que estar en contra de algo; para ganar reputación tienes que tener un opuesto: Nocilla-Nutela, Nesquik-Cola-Cao o Coca-Cola-Pepsi”; puedes ir contra quien quieras, menos contra tus clientes”, e hizo notar que los twits son la mayor fuente de resonancia en la actualidad; y es una realidad que un chiste en Internet sobre una marca puede tener más repercusión que la comunicación oficial de la propia marca. Risto ligó la resonancia al ingenio, que definió como “sustituir algo que te falta con algo que te sobra”, mostrando ejemplos de cómo hoy, “resonar –afirmó– nunca había sido tan barato”, y aconsejó aprovechar los temas de actualidad para publicitarse de manera gratuita. “España es una potencia mundial de ingenio”, dijo, y señaló que “cada sonrisa es un escalón hacia la venta”.

Risto Mejide concluyó con una interesante reflexión, citando al que fuera fundador de la compañía japonesa Honda: “trabajemos para que la nuestra sea una compañía que la sociedad quiera que exista”; “ése –sentenció Risto–, es el máximo nivel de branding. El ponente aludió en su minuto final a lo enriquecedor de las conversaciones con sus entrevistados en el programa ‘Viajando con Chester’, y en definitiva, a la necesidad de potenciar el talento.

Juan Carlos Cubeiro, Head Talent de Manpower Group, en su conferencia “Bienvenidos al Talentismo: pon en valor tu Marca personal y deja tu huella en un mundo Human Age”, mostró a los asistentes los síntomas del momento histórico que estamos viviendo, que apuntan hacia un cambio de época, la era del talento. Cubeiro repasó hasta dieciséis conceptos básicos para la gestión de personas en las organizaciones que quieren focalizarse en la excelencia, entre ellos la confianza, el respeto y el compromiso. Afirmó que “el talento es más escaso, y más valioso, que el capital” y que la vulnerabilidad del ser humano es lo que nos hace ser más efectivos, lo que nos mueve a aprender.

En este decálogo de cómo triunfar en los nuevos tiempos, Cubeiro cita ‘la empleabilidad’, conseguir que “cuando un empleado se vaya de nuestra empresa valga más que cuando entró” y recordó que “la empresa vale tanto como la suma de sus talentos”. La educación es citada como otra de las claves. Otro elemento fundamental para aprovechar el talento que nos rodea es el emprendimiento, entendido como “la sensación de estar preso de un proyecto” –describió Cubeiro–, la necesidad de poseer un reto, un sueño, un desafío; “si no tenemos proyecto –prosiguió– nos aburrimos, por eso vemos tantas horas de televisión…, debiéramos hallar nuestra zona óptima entre la ansiedad y el aburrimiento, un espacio donde nos sintamos fluir”. En cuarto lugar, Cubeiro habló de la capacidad de potenciar el equipo, de generar sinergias; “si no generas sinergias eres un antiequipo”, y de la importancia del entorno laboral. Concluyó con un elemento fundamental, el estímulo, y utilizó un ingenioso juego de palabras: “tenemos que pasar de ser ‘jefes’ a ser ‘ge’ ‘fes’: generadores de felicidad. Sólo la gente feliz es creativa”.

En el último de sus bloques, el ponente hilvanó los conceptos clave del Human Age: “Deja tu huella en el Human Age –inquirió–; un estilo de empresas contrapuesto al taylorismo, que preconiza la desconfianza, el control, el supuesto de que las personas somos perezosas por naturaleza y que unos mandan y otros obedecen.”

Concluyó con la alusión al respeto hacia las personas como principal diferencia entre taylorismo y Human Age, y definió así el concepto: “El respeto es la capacidad de ver a una persona tal cual es, tener conciencia de su individualidad única. Respetar significa preocuparse por que la otra persona crezca y se desarrolle tal como es. De ese modo, el respeto significa la ausencia de explotación”, y citó la célebre frase de Karl Marx: “el obrero tiene más necesidad de respeto que de pan”.

La última de las exposiciones fue la de Marcos Urarte, director general de Pharos, quien conquistó a los asistentes con una amena enumeración de los errores más comunes que se cometen desde la dirección de las organizaciones. Urarte lamentó que, “con esta crisis –dijo–, se ha perdido talento; las empresas se han convertido en tanatorios de talento”. Subrayó que “las empresas están donde están por las decisiones que no tomaron” y que es imprescindible tomar decisiones porque éstas, aún en caso de fracaso, conllevan un aprendizaje. “El fracaso –aseveró– es no aprender del proceso”. Urarte señaló la necesidad de aprender a vivir en entornos volátiles, inciertos ambiguos y complejos y admitir que el mundo cambia y que el talento que se necesita es distinto hoy. En este punto de su intervención el conferenciante realizó una divertida clasificación estereotipada de gerentes de empresa: “Aquellos que tienen ceguera o sordera: que no se enteran de nada” –dijo–; “los ‘anorexia-obesidad’, que siempre creen que necesitan reducir recursos; o los tristes y deprimidos”, y la lista aún prosiguió: “los orientados a los resultados y sin inteligencia emocional, o los ‘síndrome de Blancanieves’, que convierten en enanos a personas con talento.”

Habló de la importancia de “realizar un buen diagnóstico de nuestras empresas”, ya que “éstas –advirtió– suelen empezar su declive antes de que los resultados lo indiquen”, e ironizó diciendo: “el diagnóstico perfecto es la autopsia; ahí está el cementerio lleno de marcas emblemáticas como Kodak.”

Urarte habló también de la necesidad de “hacer empresas más atractivas para atraer talento”, señaló que la cultura de empresa que figura en los manuales demasiadas veces no coincide con la real, y de nuevo bromeó, en esta ocasión, con la compleja gestión de los cuatro colectivos que conforman la plantilla en las empresas: los “motiveitors”, los “vegeteitors”, los “amargeitors” y los “saboteitors”.

“Tenemos que pasar de ser ‘jefes’ a ser ‘ge’ ‘fes’: generadores de felicidad. Sólo la gente feliz es creativa”

Algunas de las observaciones de Urarte sobre cómo no debían hacerse las cosas fueron, entre otras, la clásica respuesta de “se hace así porque siempre se ha hecho así”, y aconsejó cuestionarse aquello que hacemos; sugirió “no culpar siempre a los demás y aceptar tu responsabilidad” y basar la relación laboral en la confianza si queremos retener el tesoro del talento, “sin confianza no hay compromiso” –dijo–, y el respeto, imprescindible: “podemos olvidar lo que nos dicen pero no cómo nos hicieron sentir”.

Propuso también observar nuestras empresas desde el punto de vista del que mira desde fuera: el cliente y la competencia, y apuntó que los departamentos de RRHH son claves para contribuir a la productividad de la empresa. Para atraer y retener al talento con el que lograr innovación, Urarte aconsejó crear entornos inconformistas; equipos con iniciativa, curiosidad, creatividad y capacidad de observación, para propiciar la generación de ideas.

El acto concluyó con la presentación del 48º Congreso Internacional de Aedipe, que se celebrará en Madrid durante los días 23 y 24 de octubre.

En definitiva, y como prometió Alfaro, aprendimos y disfrutamos. Objetivo conseguido.

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Claus per a la gestió dels recursos humans / Reconeixement al talent veterà

Recursos humans
MÓN EMPRESARIAL
GLOBAL TRENDS IN HR

Claus per a la gestió dels recursos humans. Aedipe Catalunya, Advantage Consultores, Recursos Humanos Press i Career Partners International van celebrar, el passat 3 d’octubre al Palau de la Música de Barcelona, la I Conferència Internacional de Recursos Humans. Hi van participar responsables de recursos humans d’empreses de referència com Google, Microsoft, Desigual i Codorniu, entre d’altres.
Sota el títol Global Trends in HR, els ponents convidats van analitzar, davant més de 250 consellers delegats i directius de RH, les tendències actuals en la gestió dels recursos humans del mercat internacional, amb l’objectiu de predir les necessitats de les empreses en matèria de gestió de persones, així com les competències clau dels candidats, en un nou mercat laboral on la flexibilitat ja no és una opció, sinó un fet consumat. Les conclusions pronostiquen que la competitivitat i l’èxit de les empreses vindran determinats per la manera com aquestes afrontin les necessitats que tindran en matèria de recursos humans.

Reconeixement al talent veterà. Saviesa, experiència i responsabilitat. Aquests són els valors que el projecte SER+ vol destacar amb relació als empleats més longeus de les organitzacions. Amb voluntat de compromís amb la societat, la iniciativa de la Comissió de RSE d’Aedipe Catalunya s’adreça als aturats de més de 45 anys i compta amb la col·laboració d’institucions i empreses sensibles a la situació del talent sènior.
El projecte neix amb l’objectiu d’impulsar el debat jove/sènior en un moment en què, tal com succeeix a la població en general, a les empreses les plantilles han envellit: “La mitjana d’edat se situa en més de 40 anys –va dir el president de l’associació, Ricard Alfaro, en l’acte de presentació d’aquesta iniciativa el passat dia 1 d’octubre–; a la dècada dels 90 això era impensable”. Per això, des d’Aedipe Catalunya es posa l’èmfasi en la “necessitat d’adaptar les estratègies de RH al target de les nostres companyies, de la mateixa manera com ho fa el món del màrqueting”, perquè “el talent ha de ser present a tots els estrats de les nostres organitzacions” i “la direcció de recursos humans de les companyies ha de tenir un compromís amb la societat”. Mónica Daluz / pdf

EDICIÓN DIGITAL Medio Món Empersarial

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Entrevista a Manuel Moreno, responsable de Formación de SEAT

Manuel Moreno, SEAT
“Con el sistema de formación profesional dual se logra cubrir las necesidades del mercado”

La Escuela de Aprendices de SEAT nació en 1957 con el objetivo de formar y reconvertir a los nuevos empleados provenientes del sector agrícola que se incorporaban al sector industrial. El compromiso de la compañía con la formación de sus empleados se mantuvo en el tiempo y hoy desarrolla el concepto de “formación en alternancia”, desde que en 2012 se aprobó la ley que permitía, mediante el contrato de Formación y Aprendizaje, compatibilizar la formación en la Escuela con el trabajo práctico de la especialidad formativa. El responsable de la escuela nos da los detalles.
¿Qué perfil de alumno/empleado buscan?
Los alumnos deben contar con los requisitos legales para realizar el Ciclo Formativo de Grado Medio (haber finalizado los estudios de ESO o haber superado la prueba de cualificación de los programas de inserción), cumplir entre 16 y 20 años en el año de ingreso y demostrar, mediante un test psicotécnico y una entrevista individual, un nivel de madurez y de capacidad lógica y que está interesado y capacitado para realizar la formación con nosotros.
¿Qué aportaría a las empresas y al sistema laboral la proliferación de procedimientos como el de ustedes?
Las mismas ventajas que obtiene SEAT: una integración en la empresa previa a la contratación definitiva (seguridad en su valoración, asunción de valores, costumbres y cultura de la empresa), una formación específica durante el periodo de aprendizaje, trabajo útil para la empresa durante el periodo de formación y un rendimiento óptimo del nuevo trabajador desde el momento de la incorporación definitiva a la compañía. Mónica Daluz / pdf

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RRHH

“Con el sistema de formación profesional dual se logran cubrir las necesidades del mercado”

Entrevista a Manuel Moreno, responsable de Formación de SEAT

La Escuela de Aprendices de SEAT nació en 1957 con el objetivo de formar y reconvertir a los nuevos empleados provenientes del sector agrícola que se incorporaban al sector industrial. El compromiso de la compañía con la formación de sus empleados se mantuvo en el tiempo y hoy desarrolla el concepto de “formación en alternancia”, desde que en 2012 se aprobó la ley que permitía, mediante el contrato de Formación y Aprendizaje, compatibilizar la formación en la Escuela con el trabajo práctico de la especialidad formativa. El responsable de la escuela nos da los detalles.

Mónica Daluz

¿Qué perfil de alumno/empleado buscan?

Los alumnos deben contar con los requisitos legales para realizar el Ciclo Formativo de Grado Medio (haber finalizado los estudios de ESO o haber superado la prueba de cualificación de los programas de inserción), cumplir entre 16 y 20 años en el año de ingreso y demostrar, mediante un test psicotécnico y una entrevista individual, un nivel de madurez y de capacidad lógica y que está interesado y capacitado para realizar la formación con nosotros.

¿Qué aportaría a las empresas y al sistema laboral la proliferación de procedimientos como el de ustedes?

Las mismas ventajas que obtiene SEAT: una integración en la empresa previa a la contratación definitiva (seguridad en su valoración, asunción de valores, costumbres y cultura de la empresa), una formación específica durante el periodo de aprendizaje, trabajo útil para la empresa durante el periodo de formación y un rendimiento óptimo del nuevo trabajador desde el momento de la incorporación definitiva a la compañía.

¿En qué medida se da el retorno de la inversión para la empresa?

Las empresas siempre tienen un coste en la adaptación y formación de sus nuevos empleados.

Dicho coste puede ser inconsciente e involuntario. Esto ocurre cuando se contrata a una persona con la formación profesional básica pero sin la formación específica y el suficiente entrenamiento. Seguramente hay pocas empresas que valoren este coste, pero transformar a un empleado con formación en mecanización a matricero, por ejemplo, no se realiza en menos de tres años, con el consiguiente coste de rendimiento.

También existen empresas que lo hacen consciente y voluntariamente. Son las compañías que se adelantan a la contratación y se implican en la formación profesional. Puede ser para futuros empleados o simplemente participando en la formación. El coste para estas empresas es el contrato de aprendiz y el tiempo que dediquen los tutores de la empresa a la formación. El retorno de la inversión va a depender del grado de formación y de la duración del plan de formación.

¿Qué elementos se consigue potenciar con este sistema, como la motivación, prestigiar la formación profesional, establecer vínculos emocionales con la empresa, etc., y que más tarde puedan convertirse en valores intangibles de la compañía?

Con el sistema de formación profesional dual se logran diferentes ventajas, pero todas convergen en una: cubrir las necesidades del mundo profesional. Es decir, si al acabar la formación un aprendiz está mejor cualificado e involucrado en una determinada compañía, esto supone un incentivo para que las empresas participen en el sistema y, sobre todo, para que los jóvenes se interesen en la formación profesional. Una persona proveniente de la formación profesional dual tiene más posibilidades de conseguir empleo de su especialidad que un universitario; el 40% de los universitarios no lo obtienen, al menos, en los 3 años siguientes a la finalización de sus estudios.

“Una persona proveniente de la formación profesional dual tiene más posibilidades de conseguir empleo de su especialidad que un universitario”

¿Cuál es su opinión sobre el sistema educativo español y sobre la adecuación de los planes de estudio a las necesidades del mercado laboral?

El sistema formativo español en materia de FP está disociado entre el Ministerio de Educación, responsable de los Ciclos Formativos, y el Ministerio de Trabajo, responsable de la formación en las profesiones.

En España existen alrededor de 150 especialidades formativas regladas según el Ministerio de Educación, mientras que en Alemania son 350 las especialidades profesionales. ¿Existen más profesiones en Alemania que en España? ¿O en Alemania el sistema se acerca más al detalle de las profesiones que las empresas necesitan? Es un tema sobre el que deberíamos reflexionar.

En mi opinión, esta disociación debería convertirse en una asociación entre todas las partes implicadas. En primer lugar, los ministerios afectados, las empresas, los gremios o entidades empresariales y sindicales. Todo el mundo está convencido de que el sistema debe mejorar pero falta trabajar en conjunto.

¿Qué competencias serán requeridas en el mercado laboral a medio plazo, y qué nuevas necesidades arrojará el desarrollo tecnológico?

La parte técnica de la formación es la menos compleja. Las empresas requieren de personal competente técnicamente pero también en las competencias que solo se adquieren trabajando: responsabilidad, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, orientación a la calidad…

La preocupación sobre la formación necesaria en el futuro está permanentemente en el candelero, pero estoy convencido de que si las empresas y las organizaciones patronales y sindicales se involucran en el sistema, serán capaces de identificar las necesidades con suficiente antelación.

Modelo SEAT: la formación dual

Con la “formación en alternancia”, concepto basado en el sistema dual alemán, los alumnos realizan 2.300 horas de trabajo práctico en la empresa, frente a las 700 horas de prácticas formativas que contempla el sistema educativo actual. Los alumnos disponen de contrato laboral de Formación y Aprendizaje desde el primer momento de su incorporación a la escuela.

Ventajas: Integración en la empresa previa a la contratación definitiva, una formación específica durante el periodo de aprendizaje que redunda en un trabajo útil para la empresa durante el periodo de formación, y un rendimiento óptimo del nuevo trabajador desde el momento de la incorporación definitiva a la compañía.

2.300
horas prácticas

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La marca personal en la gestió del talent

FORO BARCELONA AEDIPE CATALUNYA
MÓN EMPRESARIAL
5A EDICIÓ DEL FORO BARCELONA D’AEDIPE CATALUNYA

L’Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans, Aedipe Catalunya, ha celebrat la cinquena edició del Foro Barcelona per al Desenvolupament del Talent i la Competitivitat, centrat, en aquesta ocasió, en l’anàlisi del personal branding, o marca personal. ’Auditori Axa va acollir una jornada que proposà un decàleg d’accions per aprofitar el talent a les empreses, amb l’exposició de tres eloqüents ponències que es teixien amb un fil conductor: la marca personal. Els protagonistes de les dissertacions van ser: el publicista Risto Mejide; Juan Carlos Cubeiro, Head Talent de Manpower Group, i Marcos Urarte, director general de Pharos. El president d’Aedipe Catalunya, Ricard Alfaro, va presentar l’edició 2014 de Foro Barcelona, així com la nova imatge corporativa de l’associació. L’acte de presentació va comptar també amb la participació del gerent de Recursos de l’Ajuntament de Barcelona, Joan Angulo, que va parlar sobre la marca Barcelona.
De l’anonimat al boom mediàtic 
Risto Mejide va presentar la ponència sota el títol “Marca Personal i Intransferible”. Utilitzant l’exemple de la seva pròpia trajectòria, el publicista va anar desgranant com va passar de l’anonimat al boom mediàtic: o el que és el mateix, com va transitar des d’una primera aparició com a membre del jurat al programa de Telecinco, Operación Triunfo, on va passar desapercebut, a una segona, on es va proposar destacar -diferenciar-se- amb una estratègia ben clara: incomodar els concursants davant de milions d’espectadors. “Després d’allò, ja tenia imitadors”, explicà el publicista. I és que, com diu aquesta cita del multidisciplinar Michael Crichton (que va resultar absolutament reveladora per a Mejide: “Si ningú no es queixa, és que no has dit absolutament res”. Mónica Daluz / pdf

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Packaging, el arte de la emoción


Packaging, el arte de la emoción
EN PORTADA

Nacen como respuesta a una necesidad, como casi todos los objetos, pero pronto devienen iconos de nuestra cultura. Analizamos el envase, revelador de comportamientos socioculturales, desde una perspectiva histórica y estética, y es que el sello de la evolución de las sociedades, con el consumo como eje de la distribución de los recursos, queda registrado en los objetos de que se sirve y, por ende, en los envases que los contienen.
Esta historia comienza hace mucho tiempo atrás, en un lugar impreciso de la faz de la Tierra… Todo empezó cuando, por vez primera, un grupo de aquellos rudos antepasados nuestros se apiadaron de una solitaria parturienta acuclillada bajo una intensa lluvia y la portaron a cubierto para acompañarla y ayudarla. Y, además, en la contemplación de aquel fenómeno les sobrevino un sentimiento desconocido hasta entonces. Se llamaba “emoción”.
Tras el “amanecer del hombre”, como definió Kubrick la era de tosquedad y violencia en la que el ser humano comenzaba a serlo aún sin conciencia de ello, nuestro sistema emocional siguió perfeccionándose, y aquellos grupos que desarrollaron creencias en poderes sobrenaturales e idearon ritos o ceremonias que integraban al individuo en la colectividad, despertando en él un sentimiento de pertenencia grupal, establecieron vínculos que multiplicaron sus posibilidades de supervivencia, frente a aquellos que se extinguían por falta de lazos de cooperación.
Más tarde, aquellos seres, abrumados por un entorno hostil, no tuvieron más remedio que afinar sus habilidades en la gestión de los recursos y conjeturaron que ello implicaba, definitivamente, una especialización. Mientras unos cazaban, otros fabricaban las herramientas con que optimizar los resultados de un incipiente sector primario. Y así fue como los primeros homo sapiens comenzaron a intercambiar sus productos. Había nacido el comercio. Mónica Daluz / pdf

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Del robot poligonero al amigo artificial

Robot amigo artificial
TENDENCIAS

Una nueva generación de autómatas se dispone a entrar en el sector de los servicios. La inteligencia artificial dota a estas máquinas de capacidad de aprendizaje y de toma de decisiones. Su introducción incrementará la producción de bienes y servicios, por tanto, generará una expansión económica que debiera redundar en la creación de puestos de trabajo. Pero en una primera fase, la que ahora comienza, muchas profesiones verán afectado el panorama de su mercado laboral y estos profesionales deberán reinventarse forzados por la llegada de unos nuevos empleados más que eficientes: los robots.
La última revolución
El brazo robótico, desterrado en un polígono y enjaulado en una urna de seguridad, guardando las distancias con su operario -al que podría dañar al mínimo descuido-, salta de la planta de producción a un nuevo hábitat: el nuestro. Espacios diseñados para la habitabilidad humana, espacios para funcionar y para ser vividos y disfrutados por las personas, deberán acoger en las próximas décadas una nueva hornada de máquinas a nuestro servicio, pero ahora deambularán entre nosotros, en la oficina, en el hogar, en el hospital… Pueden recibir información del entorno y decidir qué hacer. Llegan para facilitarnos la vida, pero también para ser los empleados más productivos de la empresa. ¿Cuál será, pues, el impacto del arribo de esta nueva generación de medios de producción en el mercado laboral o en las economías y en la riqueza de los países? Para empezar, nacerá una nueva industria, que será amplia, transversal y con todo el mercado del mundo al que abastecer. Pero no nos engañemos, esto va a describir una “U”. Francesc Trias de Bes, escritor y experto en marketing e innovación, alude a estudios realizados en EE.UU. que demuestran que “las nuevas tecnologías ayudan a la recuperación económica, pero no crean puestos de trabajo.” Sin embargo, a pesar del efecto perverso de la tecnología a corto plazo, que destruye empleo, en una segunda fase, ésta es generadora de riqueza. Mónica Daluz / pdf

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TENDENCIAS

Del robot poligonero al amigo artificial

Una nueva generación de autómatas se dispone a entrar en el sector de los servicios. La inteligencia artificial dota a estas máquinas de capacidad de aprendizaje y de toma de decisiones. Su introducción incrementará la producción de bienes y servicios, por tanto generará una expansión económica que debiera redundar en la creación de puestos de trabajo. Pero en una primera fase, la que ahora comienza, muchas profesiones verán afectado el panorama de su mercado laboral y estos profesionales deberán reinventarse forzados por la llegada de unos nuevos empleados más que eficientes: los robots.

Mónica Daluz

Nuevos compañeros de trabajo. El AVA500 es un robot de telepresencia para entornos laborales. Se auto-dirige de forma inteligente y segura en ubicaciones complejas como oficinas, plantas de fabricación o laboratorios sin tropezarse con las personas o los objetos.

La última revolución

El brazo robótico, desterrado en un polígono y enjaulado en una urna de seguridad, guardando las distancias con su operario -al que podría dañar al mínimo descuido-, salta de la planta de producción a un nuevo hábitat: el nuestro. Espacios diseñados para la habitabilidad humana, espacios para funcionar y para ser vividos y disfrutados por las personas, deberán acoger en las próximas décadas una nueva hornada de máquinas a nuestro servicio, pero ahora deambularán entre nosotros, en la oficina, en el hogar, en el hospital… Pueden recibir información del entorno y decidir qué hacer. Llegan para facilitarnos la vida, pero también para ser los empleados más productivos de la empresa. ¿Cuál será, pues, el impacto del arribo de esta nueva generación de medios de producción en el mercado laboral o en las economías y en la riqueza de los países? Para empezar, nacerá una nueva industria, que será amplia, transversal y con todo el mercado del mundo al que abastecer. Pero no nos engañemos, esto va a describir una “U”. Francesc Trias de Bes, escritor y experto en marketing e innovación, alude a estudios realizados en EE.UU. que demuestran que “las nuevas tecnologías ayudan a la recuperación económica, pero no crean puestos de trabajo.” Sin embargo, a pesar del efecto perverso de la tecnología a corto plazo, que destruye empleo, en una segunda fase, ésta es generadora de riqueza.

Trias de Bes afirma que “la implantación de los robots sustituyendo puestos de trabajo hasta ahora ocupados por hombres y mujeres es inminente, y esta nueva realidad supondrá la Cuarta Revolución Industrial de la historia de la humanidad”.

Pensamiento propio

Por primera vez, una máquina engaña a un humano. Este verano, un programa informático llamado ‘Eugene’ ha logrado superar el Test de Turing, prueba que determina si una máquina es capaz de tener pensamiento propio, logrando hacerse pasar por un chico humano de Ucrania de 13 años de edad ante un jurado, durante la celebración del 60 aniversario de la muerte de Alan Turing, el autor del test.

Polarización del mercado laboral

La tecnología nos hace más ricos y más prósperos, pero ello comporta un cambio de modelo productivo y en la estructura laboral, como ocurrió con la Revolución Industrial. La automatización de los procesos productivos ha ido sustituyendo irremediablemente trabajo humano, pero el hombre ha encontrado nuevas formas de ocupación. El llamado “desempleo tecnológico” es una daño colateral en el inicio de un proceso de destrucción creativa (concepto económico que alude al proceso de innovación que tiene lugar en una economía de mercado en el que los nuevos productos destruyen viejas empresas y modelos de negocio). El estudio Impacto positivo de la industria robótica en el empleo determina que “cada robot es capaz de generar entre 3 y 5 puestos de trabajo”. Los profesionales del capital humano en las empresas ya tienen su punto de mira en determinar qué perfiles profesionales va a requerir la nueva era en la que máquinas y humanos trabajen juntos.

El avance tecnológico se caracteriza precisamente por abrir la puerta a posibilidades en sectores que aún no imaginamos, creando empleos que todavía no existen. La automatización hace a la empresa ser más productiva; el producto genera más beneficios, y esa industria comienza a ser más atractiva para los inversores; con la inversión aparecerá competencia, de modo que la misma industria generará puestos de trabajo.

Llegan para facilitarnos la vida, pero también para ser los empleados más productivos de la empresa

Pero la situación en la actualidad, es muy distinta. Se está dando una progresiva desaparición de ocupaciones de especialización media y salario medio. A corto plazo, las previsiones identifican un bloque de trabajadores con salarios muy precarios y otro muy remunerado. Hoy se abre la posibilidad de que las máquinas comiencen a reemplazar a las personas en actividades que hasta hace poco parecían imposibles de delegar.

Los nuevos robots podrán sustituir fácilmente la mano de obra de una amplia gama de tareas cognitivas y no rutinarias. “Estas máquinas –explica Trias de Bes– pueden interpretar el entorno y son capaces de ir rectificando, lo que acabará con muchos puestos de trabajo que hasta ahora eran mecánicos, como buscar jurisprudencia (ya hay máquinas que buscan la jurisprudencia más adecuada a cada caso). Los despachos de arquitectura son otro ejemplo. Las máquinas nos están haciendo de becarios.” Una situación que puede traer, en esta primera fase, más precariedad laboral y un problema para la proliferación de los puestos hasta ahora destinados a aprendizaje.

Entre las novedades que se avecinan, y que están llamadas a reconfigurar el paradigma económico y social de las próximas generaciones, figura la llamada robótica de servicios que, basada en la inteligencia artificial y la computación, añade a la automatización de la producción la capacidad de decidir. Los nuevos desarrollos se inspiran en el funcionamiento reticular del cerebro humano.

James McGaugh, Universidad de California en Irvine: “El propósito de la memoria es predecir el futuro.”

Gustavo Moscardó, vicepresidente de la Asociación Española de Robótica y Automatización de Tecnologías de la Producción: “En cuanto los robots accedan al sector servicios, y esto puede ocurrir en el plazo de 10 años, desaparecerán puestos de trabajo relacionados con la manipulación de productos y el control de calidad.”

Barack Obama, presidente de EE.UU.: “Como humanos podemos identificar galaxias a años luz de distancia, podemos estudiar partículas más pequeñas que un átomo, pero aún no hemos descubierto el misterio de esos 1,3 kilos de materia que se alojan entre nuestras orejas.” Del discurso de presentación del Proyecto Brain.

Los sectores afectados

Tres investigadores de la Universidad de Oxford publicaron un estudio el año pasado titulado El Futuro del Empleo: cómo de susceptibles son nuestros trabajos a la computarización. De las 700 profesiones analizadas, el 47% corren el riesgo de desaparecer en un máximo de dos décadas. Las menos afectadas son aquellas relacionadas con la percepción y con las inteligencias social y creativa. Entre las profesiones con mayor probabilidad de computarización se encuentran los teleoperadores (99%), corredores de bolsa (98), carteros (95%), camareros (94%), carniceros (93%), panaderos (89%) y dependientes (92%), pero el piloto comercial (55%), el policía (49%) o el investigador criminal (34%), tampoco se libran… Los menos “sustituibles”: psicólogo (0,43%), dentista (0,44%), compositor musical (1,50%), o corresponsales y reporteros (11%), entre otros.

99% · 89% · 98% · 92% · 95% · 55% · 94% · 49% · 93% · 34%

No se dejen engañar por las apariencias… Otonaroid es un robot en toda regla, un androide, para ser exactos. Fue presentada el pasado julio en el Museo Nacional de Ciencia Emergente e Innovación (Miraikan), en Tokio (Japón). Su puesto en el Miraikan es el de “robot comunicador científico”, y el visitante puede interactuar con ella.

¿Qué se cuece?

Desplazamiento: dar solución al libre desplazamiento de los robots en entornos laborales.

Visión artificial: la capacidad de visión en 3D en los robots resulta imprescindible para la interacción.

Control de la fuerza: sacar la robótica a la calle pasa por garantizar la seguridad de los usuarios: control de la fuerza y habilidades de manipulación. Imprescindibles para un amigable apretón de manos.

Expresividad: percibir y generar emociones parece requisito obligado para que la sociedad acepte a estos nuevos “miembros”.

¿Ciencia ficción?

Algunos dicen que ahora sí, que llegan para quedarse. Para los que esperaban una señal, ésta ha llegado: Google se ha introducido en el mercado de la robótica con una contundencia apabullante. Lo que hará con los robots es aún un misterio, el caso es que ha fichado a investigadores de primera fila en diversas disciplinas y ha adquirido desde finales de 2013 hasta ocho empresas que fabrican o trabajan con robots. Entre ellas, Boston Dynamics –entre sus clientes el mismísimo Pentágono y nada menos que la NASA–, que construye robots humanoides y cuadrúpedos capaces de operar en terrenos inaccesibles para el ser humano u otras máquinas, y que Google podría utilizar para cartografiar cada palmo del Planeta, o para hacer llegar Internet a cada rincón, enviando máquinas equipadas con routers wi-fi. El resto de compañías adquiridas están especializadas en la investigación y desarrollo en campos como la visión artificial en robots industriales, brazos robóticos capaces de controlar su fuerza motriz, robots humanoides expresivos, y en el control de movimiento a través de ruedas omnidireccionales. A todo ello se suma la extraordinaria cantidad de datos que ha adquirido en los últimos años la propietaria de este nuevo ejército de robots que en un futuro “vivirán” entre nosotros diseminados a lo largo y ancho del Globo, aprendiendo de manera infinita, y capaces, presumiblemente, de comprender e, incluso, de adquirir cierto grado de conciencia, como un animal doméstico tal vez, o, ¿quién sabe…? ¿Inquietante? Los cambios siempre lo son. Dejémonos llevar…

En el año 2008 fue colocada en el Hospital San Juan de Dios, de Barcelona, la primera mano biónica en Europa. i-LIMB, desarrollada por la empresa Touch Bionics, es capaz de mover y de doblar todos los dedos de forma muy similar a la mano humana, con precisión y con diferentes niveles de agarre. El futuro nos depara ingenios fabulosos, como los exoesqueletos, que permitirán movilidad a enfermos con parálisis.

Trucos cerebrales: el hipocampo

Sabemos que el cerebro funciona en red. El proceso de almacenaje de los recuerdos, en lugar de realizarse en una sola área del cerebro, como en un disco duro, utiliza el hipocampo para redirigir los fragmentos a las distintas cortezas; un almacenamiento más eficiente que el secuencial. Los sistemas de almacenamiento digital podrían copiar este truco del cerebro. Ésta es la línea de investigación de la ciencia robótica para desencallar su desarrollo.

Diseñado y fabricado por Honda, Asimo fue el primer robot bípedo y humanoide. Pero no es más que una enorme grabadora. Michio Kaku, físico estadounidense y profesor de Física Teórica en la Universidad de Nueva York, explica que en una aparición en televisión con el famoso robot, los ingenieros tardaron tres horas en programar los movimientos de una secuencia de tres minutos…

Francesc Trias de Bes, escritor y experto en marketing e innovación: “La implantación de los robots sustituyendo puestos de trabajo hasta ahora ocupados por hombres y mujeres, es inminente, y esta nueva realidad supondrá la Cuarta Revolución Industrial de la historia de la humanidad.”

Miguel A. Salichs, profesor de robótica y automatización de la Universidad Carlos II de Madrid. A los detractores de robotización: “Lo que realmente destruye empleo es que se cierren empresas. España no puede competir en costes laborales frente a otros países como China e India: Que seamos competitivos a nivel global no pasa por la mano de obra barata, sino por la tecnología.” “Nuestros padres trabajaban 60 horas; nosotros, 40. La automatización permitirá que esa cifra se vaya reduciendo.”

Antoni López, Departamento de Sociología. Tendencias sociales Facultad de Ciencias Políticas y Sociología. UNED: “Se producirán transformaciones en la organización de las empresas, y una modificación de los lugares de trabajo, en función de la presencia de los robots y sistemas automáticos de trabajo. El crecimiento del mercado de robots se caracteriza por el desarrollo e implantación de robots industriales y de servicios cada vez más autónomos, que interactúan en contextos abiertos, y que son capaces de navegar en entornos no conocidos previamente. Pueden generarse nuevos riesgo laborales.”

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