Generación 3.0 Nuevas prácticas, nuevos líderes • Por Mónica Daluz

OPINIÓN

Abordamos aquí la irrupción de las nuevas generaciones en las organizaciones desde el punto de vista de la psicología social, que nos revela que nuevos líderes son requeridos y que se gesta una nueva arquitectura organizativa en la que los responsables del capital humano se erigirán en protagonistas de una transición imprescindible: de la organización jerárquica a la democratización de un modelo reticular. Porque urge gestionar óptimamente la nueva moneda de cambio: el talento.
Aterrizan en la organización impetuosos y desacomplejados. La naturalidad es su talante y, por supuesto, esperan encontrar tras la puerta del despacho del jefe a un tipo en vaqueros y deportivas a lo Zuckerberg a quien tratar de igual a igual. Son nativos digitales, individualistas e impacientes, nacieron en la década de los 80 y los llaman “generación Y”. Estos jóvenes, menos familiarizados con las estructuras jerárquicas que sus predecesores, demandan autonomía en sus opiniones y en sus formas de actuar y dan prioridad a su esfera personal.
El caso es que en el despacho del jefe les espera un cuarentón trajeado que se muestra sorprendido e irritado por lo que se le antojan actitudes irreverentes e indisciplinadas, aunque es probable que ambos coincidan esa misma noche en un concierto de rock. La “generación X”, constituida por los nacidos entre 1965 y finales de los 70, ocupa hoy los puestos de mando de las empresas, y en sus miembros están focalizadas las estrategias de fidelización. Pero es precisamente a esa generación de líderes a quien corresponde gestionar adecuadamente los nuevos talentos y formar a los líderes del mañana. Los Xs están abocados a lidiar con una generación con la que tienen mucho en común, como la capacidad de polivalencia, o la búsqueda de equilibrio entre trabajo y vida personal. Pero el choque generacional es un hecho; son distintos en su visión de la vida, en su actitud ante la autoridad, en el concepto de liderazgo o en el espíritu con el que trabajan. Las organizaciones deberán adaptar sus políticas y prácticas de RRHH a los valores y motivaciones particulares de estos recién llegados con el objetivo de retener su talento, alineando estructuras, procedimientos y comportamientos directivos a las necesidades y expectativas de sus empleados pertenecientes a esta generación. Mónica Daluz / pdf

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OPINIÓN

Generación 3.0 Nuevas prácticas, nuevos líderes

Mónica Daluz
Periodista y directora de Comunicación y RRHH de Arla

Aterrizan en la organización impetuosos y desacomplejados. La naturalidad es su talante y, por supuesto, esperan encontrar tras la puerta del despacho del jefe a un tipo en vaqueros y deportivas a lo Zuckerberg a quien tratar de igual a igual. Son nativos digitales, individualistas e impacientes, nacieron en la década de los 80 y los llaman “generación Y”. Estos jóvenes, menos familiarizados con las estructuras jerárquicas que sus predecesores, demandan autonomía en sus opiniones y en sus formas de actuar y dan prioridad a su esfera personal.

El caso es que en el despacho del jefe les espera un cuarentón trajeado que se muestra sorprendido e irritado por lo que se le antojan actitudes irreverentes e indisciplinadas, aunque es probable que ambos coincidan esa misma noche en un concierto de rock.

La “generación X”, constituida por los nacidos entre 1965 y finales de los 70, ocupa hoy los puestos de mando de las empresas, y en sus miembros están focalizadas las estrategias de fidelización. Pero es precisamente a esa generación de líderes a quien corresponde gestionar adecuadamente los nuevos talentos y formar a los líderes del mañana.

Los Xs están abocados a lidiar con una generación con la que tienen mucho en común, como la capacidad de polivalencia, o la búsqueda de equilibrio entre trabajo y vida personal. Pero el choque generacional es un hecho; son distintos en su visión de la vida, en su actitud ante la autoridad, en el concepto de liderazgo o en el espíritu con el que trabajan.

Las organizaciones deberán adaptar sus políticas y prácticas de RRHH a los valores y motivaciones particulares de estos recién llegados con el objetivo de retener su talento, alineando estructuras, procedimientos y comportamientos directivos a las necesidades y expectativas de sus empleados pertenecientes a esta generación.

Y es que nunca antes habían convivido en los entornos laborales tantas generaciones y tan heterogéneas en cuanto a valores, preparación y vivencias, elementos todos ellos que determinan los patrones de preferencias profesionales de cada colectivo.

Los procesos de selección (la cifra de búsqueda de candidatos a través de las redes sociales no deja de crecer), los planes de formación y promoción, las herramientas de trabajo y hasta los entornos arquitectónicos (neuroarquitectura) deberán adaptarse a la gestión multigeneracional.

La generación “tradicional”, nacida durante la guerra y la posguerra y criada en entornos de escasez, primó valores como la austeridad, la lealtad y el respeto por la autoridad. En las empresas, los integrantes de este grupo generacional diseñaron estrategias y estructuras a su medida, en las que el paternalismo y la jerarquía constituyeron la base de las relaciones entre jefes y empleados.

Y trajeron al mundo a los populares baby boomers entre 1946 y 1964, una generación que vivió el arribo de un artilugio que se instalaría en sus vidas para siempre, la televisión, y con él un acceso inusitado a la información; en su imaginario, Vietnam y la muerte en directo de un presidente.

Unos buscaron la ruptura, y hasta se hicieron hippies, otros cargaron con los valores tradicionales depositados en el subconsciente y reprodujeron actitudes y prejuicios inculcados por la generación anterior. Pero luego, unos y otros, descubrieron el consumismo y se entregaron a él; un ejército de adictos al trabajo y ostentosos de su estatus se instaló en una praxis empresarial en la que la entrega se medía en tiempo, y la seguridad y la lealtad cotizaban al alza.

Así que renunciaron a la familia por la empresa y se perdieron un poco de vida mientras esperaban pacientemente ser honrados con un despacho más grande y un cargo más rimbombante…

Hoy, algunos de ellos todavía ocupan puestos de responsabilidad, pero nos hallamos en pleno proceso de salida de esta generación del mercado laboral.

A sus hijos, los Xs, o baby busters, no les faltó de nada y fueron los primeros en ir a la universidad. Personas polivalentes, impacientes y relativistas, han vivido el paso de la era analógica a la era digital y han tenido que adaptarse a cambios vertiginosos; “desilusionados ante los valores de sus padres, independientes, creativos e individualistas –define Zemke– son los seguidores de las primeras bandas de rock y heavy metal; una generación que tiene miedo al compromiso, ha contraído matrimonio más tarde que la generación anterior y han sido padres en torno a los 30 años.”

Los integrantes de la también llamada “generación Nocilla”, pasaron de las canicas al walkman, vivieron la caída del muro de Berlín, el fin de la guerra fría y el nacimiento de Internet. Crecieron en un entorno económico afianzado y practicaron una especie de rebeldía-conformista que traería de la mano el fin de las ideologías.

Su entorno les animó a disfrutar de la vida y son más emprendedores; recordemos que ellos protagonizaron la burbuja tecnológica de finales de los 90.

En lo laboral, demandan independencia en la toma de decisiones y no ven con buenos ojos la jerarquía organizacional, pero no tienen necesidad de retroalimentación continua de su rendimiento, y entienden la retribución por la constancia en el trabajo diario, focalizándose en los procesos por encima de los resultados.

Los Ys, por su parte, que vieron desmoronarse las Torres Gemelas, se acomodaron al copy-paste y entienden la cultura en clave P2P, se sienten “globales”, sienten que tienen el mundo en sus manos, perciben el poder que les da el acceso inmediato al conocimiento, y apenas llegan a la empresa ya preguntan por qué las cosas se hacen así. Y tal vez esa sea, precisamente, la pregunta del millón.

Las empresas deben decidir qué generación es la más adecuada para sintonizar con los valores de la organización. Pero, ¿y si lo que está necesitando la compañía es dar entrada a una nueva manera de hacer?

Si se deciden, deberán personalizar. Buscar el interés del Y, y satisfacerlo, conocer sus metas personales e integrarlas con las de la organización; ofrecer incentivos personalizados, fórmulas contractuales o de colaboración a medida; mantenerse cercano y accesible; darle acceso a las redes sociales; ofrecerle libertad en la toma de decisiones; oportunidades de aprendizaje y crecimiento, establecer programas de mentoring, de coaching, concursos de ideas…; entornos de trabajo informales (muchas empresas ya practican los ‘casual Fridays’, o ‘viernes informales’) “que fomenten las relaciones sociales –añade Dytchwald–; feedback continuo y revisiones de su rendimiento; comunicación abierta; respeto a su estilo de vida y trabajo; retribución por resultados, y flexibilidad temporal y espacial” (algunas compañías combinan distintas modalidades espacio-temporales: trabajo remoto, puestos flotantes, espacios con distintos ambientes –para concentrarse, para trabajar en equipo, para tarea individual estando en compañía…–; los Ys desean crecer profesionalmente y divertirse en el trabajo, y no quieren que les cuiden, sino que les dejen hacer.

Urgen líderes que practiquen la desobediencia inteligente, que desafíen las rutinas, que propicien la innovación disruptiva y que impulsen sistemas de red social corporativa que multipliquen el capital intelectual de la empresa para hacer de ésta más que la suma de sus partes.

Deberá diseñarse una nueva disposición del flujo del conocimiento y de los procesos de toma de decisión, y los departamentos de RRHH serán clave en la distribución de los talentos que habrán de llevar a cabo esta revolución cualitativa, facilitando una dinámica de interacciones que se despliegue en numerosas direcciones, democratizando la difusión del conocimiento.

La enlazabilidad de la era 3.0, basada en la llamada web semántica, busca el razonamiento lógico entre conceptos y datos. La cantidad ya no cuenta, sino la precisión.

El líder que viene deberá apostar por el aprendizaje social, que se nutre de la inteligencia colectiva en ambientes colaborativos, y deberá conducir el cambio en el estilo de gestión del conocimiento, así como ser capaz de manejarse con proyectos que incorporen colaboradores dispersos en múltiples geografías, de diferentes culturas y perfiles, bajo diferentes modalidades de trabajo y con diversas relaciones contractuales.

Esta gestión global y reticular no podrá asumirla un jefe al uso, sino un líder con empatía, com habilidades para influir en los demás, que conozca los fundamentos de la inteligencia emocional y la psicología positiva, un líder que sea capaz de incrementar la reputación corporativa, factor clave para atraer al talento y sumar intangibles a la compañía.

Hoy no sólo debemos utilizar todas las plataformas que incrementan nuestra relevancia para atraer al cliente, sino para atraer también el talento, mostrando y, sobre todo, demostrando, que la nuestra es una empresa atractiva.

Se trata de buscar generar una ventaja competitiva sostenible, desde que competir por costes ha dejado de ser criterio suficiente.

Ahora que la crisis parece que empieza a escampar, los talentos se pondrán de nuevo en circulación; el temor y la inseguridad se disipan, de manera que ha llegado la hora de fidelizar a aquellos que queremos en nuestro equipo.

Y como no todos somos Google, deberemos ingeniárnoslas para extraer lo mejor de nuestro capital humano y lograr cosas extraordinarias con personas ordinarias.

Ha llegado la hora de fidelizar a aquellos que queremos en nuestro equipo. Y como no todos somos Google, deberemos ingeniárnoslas para extraer lo mejor de nuestro capital humano y lograr cosas extraordinarias con personas ordinarias.

Y, haciendo cola, la generación Z, nacidos a mediados de los 90; sobreprotegidos, necesitados de aprobación constante, muchos de ellos hijos únicos, acostumbrados a actividades programadas, temen al fracaso y tienen pocas habilidades de oratoria, pero son los auténticos “nativos digitales” y de ellos dice la psicóloga social Dolors Reig, que “son realistas, saben que dominan herramientas capaces de cambiar el mundo, son más inteligentes, más libres (menos leales a las marcas y a sus futuros empleadores), maduros, divertidos y apasionados.”

En cualquier caso, la mayoría de estas recetas, no nos engañemos, son aplicables en segmentos profesionales cualificados; modelos de dirección soft, horizontalizados y basados en la responsabilidad, el compromiso mutuo y la confianza, donde el empleado es considerado un recurso valioso y fuente de ventajas competitivas (Teoría Y, de Mc Gregor), que no son extrapolables a los segmentos de escasa cualificación, donde los modelos de gestión hard, basados en la jerarquía (en la línea de la Teoría X de MacGregor, que contempla a los empleados como un medio de producción y un coste a soportar, y se fundamenta en una estrategia de control), pueden ser adecuados.

El futuro, marcado por el desarrollo tecnológico, también plantea nuevos retos para este segmento de trabajadores. La automatización de los procesos está a punto de dar un paso más en su camino: la robotización. Y serán muchas las profesiones afectadas. También ahí, en la gestión de la transformación que se avecina, deberá estar la dirección de recursos humanos, aportando su know-how en el proceso. Pero esa es otra historia. Próximamente, les cuento…

Volviendo a las generaciones, permítanme un apunte final, y es que el concepto “generación” es más una cuestión de vivencias comunes y de educación que de edad. Así que sitúense ustedes, con ese aceptable margen de error, donde mejor les parezca.